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장기간 저조한 업무수행실적을 보이고도 업무능력 향상 의지를 보이지 않은 직원을 해고하는 것은 위법하지 않다는 대법원 판결이 나왔다.

2일 법원에 따르면 대법원 3부(주심 김재형 대법관)는 근로자 배모씨와 이모씨가 한국조선해양 주식회사(현대중공업)를 상대로 제기한 해고무효 확인 소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 확정했다.

현대중공업은 지난 2012년부터 3년간의 종합인사평가와 성과평과 결과를 기준으로 하위 2% 이내의 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 추린 다음 2015년 2월부터 12월까지 직무재배치 교육을 실시했다.

배씨와 이씨는 이 65명에 포함돼 교육을 받은 뒤 2016년 1월께 각각 생산기획부서와 생산품질지원부서에 재배치됐으나 2016년 상반기 성과평가에서 최저 등급인 D등급을 받았다.

이에 현대중공업은 이들의 '근무성적 또는 능력이 현저히 불량해 직무를 수행할 수 없다'는 이유로 같은해 8월 이씨를, 9월에는 배씨를 각각 해고했다.

해고된 배씨와 이씨는 해고가 정당하지 않다며 소송을 제기했으나 1심은 "회사의 해고처분이 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로서 부당하다고 볼 수는 없다"며 원고 패소 판결을 내렸다.

1심은 이들의 근무성적이 2010년부터 지속적으로 최하위권에 속한 점, 직무재배치 교육을 받고도 직무역량이 개선되지 않아 새 부서에서도 최저 등급인 D등급을 받은 점, 인사평가자들은 이들의 업무오류로 여러 문제가 발생했다고 지적한 점 등을 고려했다.

이들은 1심에 불복해 항소를 제기했으나 2심 역시 "현대중공업이 시행한 직무재배치교육이 실질적인 퇴출프로그램으로서 운영됐다고 볼 수는 없다"며 이를 받아들이지 않았다.

배씨와 이씨는 현대중공업의 취업규칙이 근로기준법에 위반되고, 인사평가 기준이 불공정하며, 해고에 정당한 이유가 없다는 이유로 상고를 제기했다. 그러나 대법원은 이를 모두 기각했다.

대법원은 "현대중공업은 2012년 이후 이뤄진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개했고 2014년 이후 이의제기절차를 체계적으로 정비해 근로자들에게 안내했다"며 "인사평가자 1명의 판단이 아니라 복수(3명)의 판단에 따라 인사평가 결과가 정해지는 것이기에 평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다"고 밝혔다.

이어 "배씨는 재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다"며 "이씨는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 열의가 없었으며 재배치 후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받았다"고 지적했다.

이에 따라 "원심 판결 이유에 부분적으로 미흡한 점은 있으나 근로기준법의 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반해 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못은 없다"며 "배씨와 이씨의 상고는 이유가 없다"고 판단했다． 

출처 : 뉴시스, 2021년 3월 2일 화요일, 저자 : 고가혜 기자