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중소기업은행 무기계약직에게 적용된 임금피크제가 유효하다는 법원 판단이 나왔다. 법원은 임금피크제 도입을 위해 체결한 단체협약이 근로자에게 불리하게 변경되고 개별적 동의를 받지 않았다는 점을 인정했지만, 최종적으로 임금피크제가 유효하다고 판단했다.
 
11일 법조계에 따르면 서울중앙지방법원 제42민사부(재판장 정현석)는 지난달 16일 중소기업은행에서 무기계약직으로 전환돼 일한 A 씨 등 18명이 회사를 상대로 낸 임금 소송에서 원고 패소 판결했다.

무기계약직 대상 임피제, 적법하게 도입됐나
 
A 씨 등은 중소기업은행에서 별정직원ㆍ청원경찰로 일다가 무기계약직(준정규직)으로 전환되고 퇴사한 사람들이다.
 
준정규직은 회사의 임금피크제 대상에서 제외됐다가 2016년부터 적용받았다. 중소기업은행 노사가 '만 57세가 도래하는 준정규직에게 임금피크제를 적용하고 정년을 만 59세에서 만 60세로 연장한다'는 단체협약을 체결하면서다. 이전까진 근로계약을 통한 '계약인력 인사관리기준'에서 준정규직의 정년을 정했다.
 
A 씨 등은 이전 근로계약에서 정한 임금이 임금피크제 적용 임금보다 '유리한 근로조건'이라며 근로계약에서 정한 임금을 지급하라고 주장했다. 또, 회사가 임금피크제를 적용할 때 개별적 동의를 받지 않아 효력이 없다고 주장했다.
 
법원은 회사 측 손을 들었다. 재판부는 "단체협약이 A 씨 등에게 불리하게 변경된 것이 인정되고 단체협약 체결 당시 A 씨 등의 개별적 동의를 받지 않은 것도 사실"이라면서도 "그러나 단체협약에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하고 A 씨 등의 개별적 동의가 없었다고 하더라도 이 사건 단체협약은 유효하다"고 판단했다.
 
단체협약 체결 당시 A 씨 등은 노조의 조합원이었다. 재판부는 "노조가 조합원을 위해 체결한 단체협약은 원칙적으로 유효하고 조합원인 A 씨 등에 대해 효력이 있다"며 "이건 단체협약이 불리한 변경이 맞고, A 씨 등의 개별적인 동의를 받지 않았더라도 마찬가지"라고 판시했다.
 
대법원 판결에 따르면 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약이 '현저히 합리성'을 갖추지 못해 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우엔 그러한 합의는 무효가 될 수 있다.
 
그러나 재판부는 중소기업은행 단체협약이 여기에 해당되지 않는다고 봤다. 재판부는 "회사와 노조는 A 씨 등이 체결한 근로계약의 존재와 내용을 인식하고 이 사건 단체협약의 내용이 이 사건 근로계약에 우선해 적용됨을 전제로 이 사건 단체협약을 체결했다고 보는 것이 타당하다"고 설명했다.
 
고령자고용법 위반도 아니라고 봤다. 준정규직은 정년이 만 59세에서 만 60세로 연장되면서 근무연한의 마지막 3년간 임금을 30%만큼 감액했다.
 
재판부는 "임금이 감액된다 하더라도 연장된 1년(59~60세)의 근무기간 동안 임금피크제 적용 직전연도 임금의 약 70%를 지급받을 수 있으므로 중소기업은행에서 근무연한까지 지급받는 근로소득 총액은 임금피크제 적용 직전연도 임금의 10%가량 증가하게 된다"고 판단했다.
 
중소기업은행은 임금피크제 적용 근로자에게 매월 4~10만 원의 직무평가급여를 지급하기도 했다. 또 근로자가 희망할 경우 퇴직자 교육도 들을 수 있었다. 복리후생 역시 일반 직원과 동일하게 제공했다.
 
다만, 업무량과 업무강도에선 별다른 변화가 없었는데, 이에 대해 법원은 "임금 감액률 30% 및 감액기간 3년이 정년 연장으로 얻을 수 있는 혜택에 비해 과하다고 보기 어렵다"며 "A 씨 등의 직무 내용 등을 고려하면 업무량이나 업무강도에 별다른 변화가 없었던 사정만으로 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수 없다"고 판단했다.
 
한편, 근로자 측은 법원 판단에 불복해 지난 5일 항소했다.
 
출처: 2024년 09월 11일, 월간노동법률, 이동희 기자