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일주일에 15시간 미만 강의하는 대학 시간강사는 초단시간 근로자가 아니라는 대법원 판단이 나왔다. 계약서상 근로시간이 주 12시간이더라도 강의 준비 시간, 행정 업무 등 강의에 수반되는 업무까지 근로시간으로 인정해야 한다는 판단이다. 특히 수반 업무를 포함한 시간강사들의 소정근로시간은 강의시간의 3배로 봐야 한다는 기준도 제시했다.

18일 법조계에 따르면 최근 대법원 제1부(주심 김선수 대법관)는 국립대 시간강사 8명이 국가를 상대로 낸 임금 소송 상고심에서 원고 일부 승소한 원심을 깨고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다. 원고 승소 취지다.
 
재판부는 지난 11일 "대학 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단해야 한다"고 판단했다.

대법 "주 9~12시간 강의 시간강사...초단시간근로자 아냐"

소송을 낸 시간강사들은 주당 9~12시간 강의를 해온 초단시간 근로자다. 근로기준법은 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 초단시간근로자로 분류한다. 초단시간근로자에게는 주휴수당과 연차휴가수당이 지급되지 않는다. 이들의 임금은 학기별 주수와 주당 강의시수를 곱한 학기별 총 강의시수로 산정될 뿐이었다.

시간강사들은 연차휴가수당과 주휴수당 등 초단시간근로자라서 받지 못했던 수당을 달라면서 소송을 냈다. 강의시간만을 근로시간으로 인정하던 계약 내용과는 달리 실제 근무시간은 더 길다는 것이다. 이 근무시간을 모두 포함하면 초단시간근로자로 볼 수 없다는 주장이다.

쟁점은 강의시수 외 강의 준비, 평가, 행정업무 등 수반 업무 시간까지 근로시간으로 인정할 수 있는지가 됐다.

1심은 시간강사들이 초단시간근로자가 아니라고 판단했지만 원심은 이 판단을 뒤집었다. 초단시간근로자에 해당하는지에 대한 판단은 계약서에 명시된 소정근로시간에 따라 판단해야 한다는 이유다.
 
원심은 "소정근로시간은 시간강사 위촉계약에서 정한 근로시간만이 해당된다"며 "주당 강의시수 외 별도의 시간을 근로시간에 포함시킨다고 볼 만한 증거가 없다"고 판단했다. 강의준비시간이나 행정업무 시간이 통상적으로 필요했다면 당사자 간 협의로 별도 근로시간을 추가했어야 한다는 것이다.

그러나 대법원은 다시 시간강사 측 손을 들었다. 대법은 "대학 강의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요해 강의시간이 곧 소정근로시간이라고 볼 수 없다"며 "강의를 하기 위해서는 강의계획서를 작성하고 강의 내용과 강의 교재를 마련하는 등 준비가 요구됐고 시간강사들은 학생관리 업무와 시험 출제, 채점, 성적 입력 등 평가업무, 강의와 관련된 학사행정업무도 수행해야 했다"고 설명했다. 

이어 "이러한 업무는 시간강사가 강의를 할 때 필연적으로 수반되는 것"이라며 "시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의 시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면 사업장에 대한 전속성과 기여도가 낮은 근로자에게만 주휴와 연차휴가 적용을 배제하려는 근로기준법 취지가 몰각된다"고 판단했다.
 
시간강사 근무시간은 강의시간 3배...'주먹구구 소정근로시간' 우려도

대법원은 시간강사들의 근무시간을 강의시간의 3배라는 기준도 제시했다. 교육부의 대학 시간강사 퇴직금 지원 기준을 고려한 것이다.
 
대법은 "특별한 사정이 없는 한 강의시간의 3배에 해당하는 시간이 대학 시간강사가 강의와 수반 업무를 수행하는 데 통상적으로 소요되는 시간을 판단하는 기준이 될 수 있다"며 "다만 이를 절대적 기준으로 볼 것은 아니고 법원은 여러 사정을 아울러 참작해야 한다"고 했다.
 
이번 대법원 판결은 소송을 제기한 시간강사들과 유사한 처지에 있는 시간강사들의 처우를 개선하는 데 활동될 수 있다.

실제로 대학뿐 아니라 학원 어학당 등 강의시간을 기준으로 근무시간과 임금을 받는 시간강사들이 제기한 임금 분쟁을 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 이들 사건의 쟁점은 유사하다. 강의시간 외에도 강의준비시간, 행정 업무 처리시간 등을 근로시간으로 인정해 달라는 취지다.

근로계약서상 근로시간뿐 아니라 실질적으로 근무한 시간을 근로시간으로 인정할 수 있다는 것은 대법원의 일관된 입장이다.

그러나 근로기준법상 초단시간근로자를 나누는 기준은 실근무시간이 아닌 '소정근로시간'이라는 점에서 대법원 판단에 비판도 나온다. 소정근로시간은 당사자 간 약정으로 사전에 객관적으로 정하는 근무시간이다. 사후에 법원이 강의시간의 3배라는 명확하지 않은 기준으로 소정근로시간을 변경한다면 사용자의 법적 안정성을 해칠 수 있다.

이번 사건과 유사한 시간강사 임금 사건을 수행한 경험이 있는 공인노무사 A 씨는 "소정근로시간은 당사자 간 근로계약을 체결하면서 사전에 객관적으로 약정하는 시간"이라며 "당사자 일방의 사후적 주장이나 명확하지 않은 기준을 근거로 산정한 것을 소정근로시간으로 인정한 대법원 판단에 의문이 든다"고 지적했다.

출처: 2024년 07월 18일, 월간노동법률, 이지예 기자