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회사 경영이 어려운 상황에서 임금 반납에 동의하지 않은 근로자를 해고 대상자로 선정한 것이 적법하다는 법원 판단이 나왔다. 해고 대상자 35명 중 33명이 임금 반납에 반대하고 법적 분쟁을 제기한 소수노조 조합원이었다. 1심은 회사와 교섭대표노동조합이 성실하게 합의해 마련한 해고 대상자 기준 선정에 따른 것이더라도 부당하다고 판단했지만, 2심은 문제 없다고 판단했다. 

17일 노동법률 취재에 따르면 서울고등법원 제7행정부(재판장 구회근)는 두원정공이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소한 1심을 깨고 원고 승소 판결했다. 

재판부는 "회사가 다른 근로자들과 달리 회사의 경영정상화를 위해 임금을 반납할 의사를 명시적으로 표시한 근로자들을 우대하고자 했다 해도 불합리한 자의적 차별이라고 보기는 어렵다"며 "결과적으로 35명 중 33명이 소수노조 소속이기는 하지만 그러한 사정만으로 회사가 소수노조 근로자만을 차별적으로 해고했다고 보기는 어렵다"고 판단했다.

경영상 위기에 임금 반납 요구...거부하자 '해고 대상자'

두원정공은 내연기관차 부품을 생산하던 업체다. 환경 규제로 납품이 줄면서 경영 위기를 겪게 됐다. 이에 두원정공과 교섭대표노조인 전국금속노동조합 두원정공지회는 2017년부터 2021년까지 전 직원 임금을 동결하고 상여금을 반납하는 합의를 체결했다.
 
그러나 회사는 2021년 5월 근로자 35명을 해고했다. 해고 대상자는 대부분 소수노조인 두원정공노조 소속 근로자였다. 이들은 교섭대표노조의 임금 반납 합의에 반대하면서 두원정공노조를 설립했고 회사를 상대로 체불임금을 청구하고 사용자를 형사 고소한 상황이었다.
 
회사 측은 교섭대표노조와 합의한 해고대상자 선정 기준에 따라 해고했다고 주장했다. 대상자 선정은 ▲기업회생 협조도 ▲취업규칙 준수동의서 ▲최근 3년간 근태평가 하위 30% ▲2020년 인사고과 평가점수 ▲상벌과 부양가족수 등에 따라 이루어졌다.

특히 기업회생 협조도는 임금 반납 합의서를 낸 횟수에 따라 정해졌다. 취업규칙 준수동의서는 회사의 요구에 순응하겠다는 취지였다. 이 두 항목을 충족한 근로자에게는 최대 6점의 가산점이 부여됐다.
 
회사는 이 기준에 따라 무급휴직 대상자를 선정했다. 교섭대표노조에서 195명 중 11명, 소수노조에서 68명 중 33명, 비조합원 1명까지 총 45명이 선정됐다. 회사는 무급휴직에 동의하면 해고하지 않겠다고 제안했지만 이를 받아들이지 않은 근로자 35명이 해고됐다.
 
경기지방노동위원회와 중앙노동위원회, 1심 모두 "정리해고 대상자 선정 기준이 합리적이고 공정하지 않다"며 부당해고 판단을 내렸다.
 
1심은 "기업회생 협조도와 취업규칙 준수동의서를 해고대상자 선정기준에 포함시킨 것은 회사의 요구에 순응하는 근로자들을 우대해 근로자들의 법적 분쟁 제기를 억제하고 법적 분쟁을 제기하는 근로자들을 우선 해고대상자로 선정할 의도"라며 "회사와 교섭대표노조 간 합의 내용이 개별 근로자의 권익을 침해하는 사항이라도 그 이행을 강요하는 결과가 돼 부당하다"고 지적했다.
 
뒤집힌 1심..."교섭대표노조와 협의한 대상자 선정 기준, 문제 없어"

그러나 2심은 다른 판단을 했다. 회사가 고용조정 대상자 선정기준을 확정하는 과정에서 교섭대표노조와 성실한 협의를 거쳤다는 이유를 들었다.
 
재판부는 "적어도 회사는 교섭대표노조와 성실한 협의를 거쳐 선정기준과 해고 실시에 관해 합의했다"며 "기업회생 협조도가 임금반납 동의서 제출 여부와 횟수에 따라 산정된 것은 사실이지만 이는 비용절감을 추구할 수밖에 없는 비상경영 체제에서 해고 회피를 위한 노력의 일환이자 경영정상화 조치인 임금반납을 실시하는 과정에서 불가피하게 이루어진 것"이라고 설명했다.
 
이어 "회사는 매우 절박한 경영상 위기에 처해 이를 타개하고자 휴업과 휴무, 고용유지지원금 수령, 비업무용 자산 매각, 임금과 상여금의 반납, 신규채용 중단, 무급휴직 희망자 모집 등 다양한 조치를 취했지만 부득이 해고하게 됐다"며 "회사가 다른 근로자들과 달리 회사의 경영정상화를 위해 임금을 반납할 의사를 명시적으로 표시한 근로자들을 우대하고자 했다 해도 불합리한 자의적 차별이라고 보기는 어렵다"고 지적했다.
 
취업규칙 준수동의서는 기업 존속을 위해 체결한 특별단체협약을 준수하기 위한 목적이라고 봤다. 재판부는 "이는 회사의 경영상 위기 극복 노력에 기여ㆍ협조할 의사를 확인하는 의미를 가진다"며 "특별한 사정이 없는 한 합리성과 공정성이 결여돼 있다고 보기 어렵다"고 판단했다.
 
근로자들은 기업회생 협조도와 취업규칙 준수동의서가 사실상 해고 대상자 선정 여부를 좌우했다고 주장했지만 받아들여지지 않았다. 두 가지 항목으로 인한 점수 격차가 크지 않았고, 취업규칙 준수동의서를 제출하지 않은 인원 66명 중 무급휴직 대상자로 선정된 인원은 33명에 불과했다.
 
교섭대표노조가 공정대표의무를 위반했다는 주장도 받아들이지 않았다. 공정대표의무 위반이 있었다고 해도 사용자와 교섭대표노조가 합의한 대상자 선정 기준을 무효로 볼 수도 없다고 못 박았다.
 
근로자 측을 대리한 김주원 한국노동조합총연맹 중앙법률원 변호사는 "두원정공과 교섭대표노조 간 성실한 협의가 있었다고 해도 근로자의 해고라는 중대한 사항에 관해 소수노조를 배척한 것은 정당화할 수 없고 그 의사결정 과정이 민주적이었다고도 볼 수 없다"며 "해고 대상자 상당수가 소수노조에 집중돼 있었고 취업규칙 준수동의서와 임금반납동의서를 제출했으면 해고를 면할 수 있었던 상황에서 그 합리성을 인정한 것은 부당하다"고 지적했다.

출처: 2024년 06월 17일, 월간노동법률, 이지예 기자