대법 “외주화 후 재입사한 파견근로자, 전체 경력 인정해 호봉 정해야”
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외주화됐다가 다시 정규직으로 고용된 근로자에 대해 최초 입사일 기준으로 호봉을 적용해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 외주화됐던 기간에도 묵시적 계약관계가 인정된다는 판단이다. 다만 원심의 호봉테이블 적용에 문제가 있어 사건은 원심 법원으로 돌아갔다.
12일 노동법률 취재에 따르면 대법원 제2부(주심 이동원 대법관)는 한화에어로스페이스 운전 근로자 A 씨가 회사를 상대로 낸 호봉 정정 소송에서 원고 일부 승소한 원심을 깨고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다.
회사 지시로 소속 변경됐는데 물거품된 26년..,"호봉 정정해야"
A 씨는 한화에어로스페이스에서 1990년부터 운전 업무를 수행했다. 1998년 회사는 A 씨 업무를 외주화했다. A 씨는 용역업체인 항진기업 소속이 돼 업무를 수행하다가 2016년 다시 한화에어로스페이스의 정규직 직원이 됐다.
그러나 회사는 A 씨를 직고용하면서 기존 경력을 인정하지 않았다. 고용 관계가 단절됐다는 이유다. A 씨는 외주화 기간에도 묵시적 근로관계가 인정된다면서 1990년부터 경력을 인정해 호봉을 정정해달라는 소송을 냈다.
원심은 묵시적 근로관계를 인정해 A 씨 주장을 받아들였다. 원심은 "A 씨는 1998년 퇴사한 후 항진기업 소속으로 한화에어로스페이스의 업무용 차량 운전 업무에만 종사했고 다른 회사 차량을 운전하지 않았다"며 "소속 변경 후에도 공장 내 차량지원실 사무실을 그대로 사용했고 차량은 모두 회사 소유 차량이었다"고 설명했다.
항진기업 대표는 한화에어로스페이스의 결정으로 변경됐다. 항진기업 폐업도 회사의 결정이었다. 당시 한화그룹은 비정규직 정규직화 기조로 도급계약 운영을 최소화하면서 항진기업을 폐업시켰다.
원심은 "회사의 설명에 따르더라도 회사가 항진기업 근로자들을 비정규직의 일종으로 인식하고 있었고 항진기업 존폐를 회사가 사실상 결정할 수 있는 관계"라며 "배차 계획과 업무지시는 전적으로 회사가 했다"고 설명했다.
대법원도 이 판단을 그대로 확정했다.
대법 "외주화 기간 승격도 인정할 수 있어...다만 원심 호봉 계산은 잘못"
대법원은 외주화 기간 동안 호봉 승급뿐 아니라 '승격'도 인정할 수 있다고 판단했다. 승급은 매년 호봉이 상승하는 것을 의미하고 승격은 직급의 상승을 의미한다. 승격은 경력 뿐 아니라 다른 평가요소에 따라 결정되는 것이다. 묵시적근로기간 동안 승급을 추정할 수는 있어도 승격됐을 것이라고 인정하기에는 여러 변수가 존재한다.
원심은 A 씨가 표준체류연한을 충족할 때마다 승격했을 것이라고 보고 공통직군 중 가장 높은 직급인 G급 3년차로 A 씨의 호봉을 계산했다. A 씨가 입사 이래 업무를 성실히 수행해왔다는 점을 감안한 판단이다.
대법원은 원심의 호봉 계산이 잘못됐다고 판단했지만 승격을 인정할 가능성을 열어뒀다. 대법원은 "A 씨가 매년 정기승급을 했다는 사정만으로 당연히 매번 승격했을 것이라고 보기 어렵다"면서도 "A 씨에게 적용할 직군과 직종이 승격 제도를 두고 있다면 그 심사 내용과 현황 등을 심리해 A 씨가 어느 직급까지 승격했을 것인지를 합리적으로 인정해야 한다"고 판단했다.
대법원은 A 씨가 공통직군에 해당하는지도 다시 판단해야 한다고 짚었다. A 씨와 동종ㆍ유사한 업무를 하는 근로자가 있다면 그에 맞는 임금체계를 적용하거나 다른 적정한 직군이 있는지 검토해야 한다고 봤다.
이번 사건은 외주화된 근로자들의 근로조건을 개선하는 데 있어 선례가 될 수 있다. A 씨 측을 대리한 김두현 전국금속노동조합 법률원 변호사는 "이번 사건은 향후 파견직과 비정규직 근로조건을 결정하는 중요한 선례가 될 수 있다"며 "특히 비정규직 기간 동안 호봉은 물론 승격도 인정할 수 있다고 명시적으로 판단한 부분이 주목할만 하다"고 평가했다.
12일 노동법률 취재에 따르면 대법원 제2부(주심 이동원 대법관)는 한화에어로스페이스 운전 근로자 A 씨가 회사를 상대로 낸 호봉 정정 소송에서 원고 일부 승소한 원심을 깨고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다.
회사 지시로 소속 변경됐는데 물거품된 26년..,"호봉 정정해야"
A 씨는 한화에어로스페이스에서 1990년부터 운전 업무를 수행했다. 1998년 회사는 A 씨 업무를 외주화했다. A 씨는 용역업체인 항진기업 소속이 돼 업무를 수행하다가 2016년 다시 한화에어로스페이스의 정규직 직원이 됐다.
그러나 회사는 A 씨를 직고용하면서 기존 경력을 인정하지 않았다. 고용 관계가 단절됐다는 이유다. A 씨는 외주화 기간에도 묵시적 근로관계가 인정된다면서 1990년부터 경력을 인정해 호봉을 정정해달라는 소송을 냈다.
원심은 묵시적 근로관계를 인정해 A 씨 주장을 받아들였다. 원심은 "A 씨는 1998년 퇴사한 후 항진기업 소속으로 한화에어로스페이스의 업무용 차량 운전 업무에만 종사했고 다른 회사 차량을 운전하지 않았다"며 "소속 변경 후에도 공장 내 차량지원실 사무실을 그대로 사용했고 차량은 모두 회사 소유 차량이었다"고 설명했다.
항진기업 대표는 한화에어로스페이스의 결정으로 변경됐다. 항진기업 폐업도 회사의 결정이었다. 당시 한화그룹은 비정규직 정규직화 기조로 도급계약 운영을 최소화하면서 항진기업을 폐업시켰다.
원심은 "회사의 설명에 따르더라도 회사가 항진기업 근로자들을 비정규직의 일종으로 인식하고 있었고 항진기업 존폐를 회사가 사실상 결정할 수 있는 관계"라며 "배차 계획과 업무지시는 전적으로 회사가 했다"고 설명했다.
대법원도 이 판단을 그대로 확정했다.
대법 "외주화 기간 승격도 인정할 수 있어...다만 원심 호봉 계산은 잘못"
대법원은 외주화 기간 동안 호봉 승급뿐 아니라 '승격'도 인정할 수 있다고 판단했다. 승급은 매년 호봉이 상승하는 것을 의미하고 승격은 직급의 상승을 의미한다. 승격은 경력 뿐 아니라 다른 평가요소에 따라 결정되는 것이다. 묵시적근로기간 동안 승급을 추정할 수는 있어도 승격됐을 것이라고 인정하기에는 여러 변수가 존재한다.
원심은 A 씨가 표준체류연한을 충족할 때마다 승격했을 것이라고 보고 공통직군 중 가장 높은 직급인 G급 3년차로 A 씨의 호봉을 계산했다. A 씨가 입사 이래 업무를 성실히 수행해왔다는 점을 감안한 판단이다.
대법원은 원심의 호봉 계산이 잘못됐다고 판단했지만 승격을 인정할 가능성을 열어뒀다. 대법원은 "A 씨가 매년 정기승급을 했다는 사정만으로 당연히 매번 승격했을 것이라고 보기 어렵다"면서도 "A 씨에게 적용할 직군과 직종이 승격 제도를 두고 있다면 그 심사 내용과 현황 등을 심리해 A 씨가 어느 직급까지 승격했을 것인지를 합리적으로 인정해야 한다"고 판단했다.
대법원은 A 씨가 공통직군에 해당하는지도 다시 판단해야 한다고 짚었다. A 씨와 동종ㆍ유사한 업무를 하는 근로자가 있다면 그에 맞는 임금체계를 적용하거나 다른 적정한 직군이 있는지 검토해야 한다고 봤다.
이번 사건은 외주화된 근로자들의 근로조건을 개선하는 데 있어 선례가 될 수 있다. A 씨 측을 대리한 김두현 전국금속노동조합 법률원 변호사는 "이번 사건은 향후 파견직과 비정규직 근로조건을 결정하는 중요한 선례가 될 수 있다"며 "특히 비정규직 기간 동안 호봉은 물론 승격도 인정할 수 있다고 명시적으로 판단한 부분이 주목할만 하다"고 평가했다.
출처: 2024년 07월 12일, 월간노동법률, 이지예 기자
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