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현대자동차가 저성과 근로자를 해고한 것은 적법하다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자가 잘못을 저질러 징계해고를 당한 것이 아니라 저성과만을 이유로 통상해고를 당한 사건이다. 원심은 회사가 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 다하지 않아 부당해고라고 판단했지만 대법원은 이를 뒤집었다.

현대차 측은 2심까지 계속해서 고배를 마셨지만 대법원이 그 연패를 끊었다. 이러한 판단이 나오게 된 데에는 2021년 현대중공업의 저성과자 해고가 적법하다고 판단한 대법원 판결이 있었다. 대법원은 현대중공업 판결을 인용하면서 근로자의 해고 사유가 인정된다고 판단했다.

2일 노동법률 취재에 따르면 대법원 제3부(주심 오석준 대법관)는 현대자동차가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 상고심에서 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.

대법원은 지난 28일 "근로자 A 씨는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당해 해고의 정당성이 인정된다고 판단할 여지가 있다"고 판단했다.

수년간 성과 저조했던 A 씨...회사 "사회통념상 근로 불가"

이 사건은 저성과를 이유로 근로자를 해고한 사건이다. 근로자 A 씨는 현대차에서 간부사원으로 근무하던 자로 2018년 3월 해고됐다.

해고 사유는 이렇다. A 씨는 2014년부터 2017년부터 역량평가에서 모두 최하위등급인 D 를 받았다. 성과평가도 2014년 C 를 받은 것을 제외하고 모두 D를 받았다. A 씨는 2010년부터 2017년까지 총 7회에 걸쳐 저성과자 성과 향상 프로그램(PIP) 대상자로 선정됐지만 개선의 여지가 보이지 않았다.

회사는 "A 씨는 업무를 소홀히 수행해 장기간에 걸쳐 최하위 인사평가를 받는 등 근무성적과 근무태도가 극히 불량했을 뿐만 아니라 회사의 지속적인 개선 촉구에도 직무 능력과 역량을 배양하기 위한 노력을 게을리함으로써 사회통념상 도저히 근로를 계속할 수 없을 정도로 업무가 부진했다"고 해고 사유를 설명했다.

이어 "회사는 A 씨의 근무태도와 근무성적 불량에 대해 반복해 주의를 촉구하고 근무성적을 향상시키기 위해 배려와 노력을 다했음에도 근무성적이 간부사원 중 최하위에 머무는 등 개선의 여지를 보이지 않았다"고 부연했다.

회사는 간부사원 취업규칙에 따라 A 씨를 해고했다. 회사는 징계해고 절차를 모두 거쳤지만 통상해고를 택했다. 

간부사원 취업규칙은 '사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 경우'를 통상해고 사유로 규정하고 있다. 또 '근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자'는 징계해고 할 수 있다고 규정한다. 

"해고회피 노력 충분하지 않아"...2심까지 연패한 회사

그러나 노동위원회와 1심과 2심은 모두 A 씨의 해고가 부당하다고 판단했다. 해고 회피 노력을 하지 않은 채 저성과를 이유로 통상해고를 한 것은 부당하다는 이유다. 특히 징계해고가 아닌 통상해고는 회사가 증명책임을 회피하기 위한 선택이라고 지적했다.

1심은 "해고 사유의 정당성이 인정되기 위해서는 근무 태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다는 사정만으로는 부족하다"며 "그러한 사정으로 담당업무의 이행이 불가능하거나 근로의사가 없다는 결과가 현저하다는 것을 회사가 증명해야 하지만 이를 인정하기 어렵다"고 판단했다.

이어 "근무태도나 근무성적이 불량한 저성과자로서 개선의 여지가 없다는 이유만으로 근로자에 대해 징계해고가 아닌 통상해고를 할 수 있다고 해석하면 현대차가 통상해고를 부당한 근로자 압박 수단으로 사용함으로써 근로자의 지위가 과도하게 불안정해지는 현상을 불러올 수있다"고 했다.

2심은 "통상해고를 하기 위해서는 먼저 합리적이고 객관적인 평가 기준에 따라 근로자의 업무 능력이나 근무 실적을 공정하게 평가해야 한다"며 "근로자에게 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회를 부여하고 배치전환을 통한 적합한 업무로의 재배치 등 기회를 충분히 제공하는 등 고용 유지 내지 회고 회피를 위한 최선의 노력을 다했음에도 도저히 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 경우여야 한다"고 지적했다.

A 씨가 어느 정도 업무 성과는 내고 있었던 점, 성실하게 근로제공을 하겠다는 의사가 있었던 점, 해고되기 직전 연도에는 팀원 중 가장 많은 성과를 기록한 점, 간부사원으로 승진하기 직전에는 두 차례 최고등급 인사평가를 받은 점 등도 고려됐다. 
 
대법 "저성과자 통상해고 적법"...2021년 현대重 판결 인용

대법원은 A 씨가 사회통념상 근로를 계속할 수 없어 통상해고 사유가 인정된다고 봤다. 

앞서 저성과자를 통상해고 할 수 있다고 판단한 대법원 판결은 2021년 현대중공업 사건이 대표적이다. 당시 대법원은 "근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다"고 판시했다.

대법원은 이번 사건에서도 이 법리에 따라 A 씨를 해고할 수 있다고 판단했다. 재판부는 "A 씨가 근무 성적이나 근무 능력이 부진한 기간이 11년으로 상당히 장기간이고 해고 전 3년간 인사평가결과는 최하위 그룹에 속했다"며 "A 씨는 근무태도와 근무성적 불량을 이유로 3차례나 정직 징계를 받기도 했다"고 했다.

재판부는 원심과 달리 "회사는 A 씨에게 PIP 교육을 7회나 실시하는 등 개선 기회를 충분히 부여했다"고 지적했다. 재판부는 "비록 공식적인 제안은 아니었지만 회사는 A 씨와 전환배치 면담을 했고 A 씨가 기존 부서에서 계속 근무하겠다는 의사를 밝혀 직무재교육 기회를 7회나 제공했다"며 "회사가 A 씨에게 배치전환을 공식적으로 제안하거나 전보발령을 단행하지 않았다고 해서 개선 기회를 부여하지 않았다고 볼 수 없다"고 설명했다.

대법원은 회사가 징계해고가 아닌 통상해고를 택한 것이 잘못됐다는 원심 판단에 대해서도 반박했다. 

재판부는 "간부사원 취업규칙은 징계해고 사유가 있는 경우에도 사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되면 근로자에게 더 유리한 통상해고를 할 수 있다는 의미"라며 "회사가 징계해고 사유 증명 책임을 회피하기 위해 통상해고를 한 것이라고 볼 수 없다"고 했다.

또한, 재판부는 "간부사원 취업규칙은 원심과 같이 근로자가 근로계약상 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 A 씨에게 근로제공 의사가 없다는 것을 명백히 알 수 있다고 판단할 정도로 일신상 이유가 현저히 드러나는 경우에 한해 해고할 수 있다는 의미로 보기 어렵다"고 지적했다.

연패 끊은 대법...현대중공업 판결 영향 있었나

이번 사건은 노동위원회부터 2심까지 회사의 연패였다. 그러나 대법원은 앞선 법원 판단을 모두 뒤집고 이례적인 판단을 내놨다.

2심과 대법원 판결 사이에는 현대중공업 판결이 있었다. 이번 사건 2심이 선고된 날은 2021년 1월으로 현대중공업 판결이 나오기 전이다. 대법원은 2심 판결 선고로부터 한 달 후 현대중공업의 저성과자 해고를 인정했고 대법원은 이번 판결에서 현대중공업 판결을 인용했다. 

현대중공업 판결과 이번 판결은 저성과를 이유로 한 통상해고 사건이라는 점에서 닮은꼴이다. 두 사건 근로자 모두 수년간 성과가 저조했다는 것 외에 해고 사유가 될만한 비위행위가 없었다. 

회사 측을 대리한 송현석 법무법인 광장 변호사는 "이번 판결은 지극히 당연한 이론적ㆍ법리적 귀결로 이를 계기로 실적 부진자에 대해 인사 관리를 어떻게 해야 할지 본격적인 논의가 시작돼야 한다"고 말했다.

반면, 재판부가 PIP 제도의 이면을 제대로 들여다보지 못했다는 지적도 나온다. 한 변호사는 "PIP를 이수하는 데는 2~3개월이 소요되고 다시 업무가 부여되기까지는 또다시 2~3개월이 걸려 실질적으로 근로자가 업무를 할 수 있는 기간은 1년에 절반 정도밖에 되지 않는다"며 "그 사이에 성과를 내지 못하면 다시 저성과자가 되는 구조인데 대법원에서는 이러한 점이 고려되지 못했다"고 평가했다. 

한편, 현대차는 올해 두 건의 소송에서 PIP의 정당성을 인정받았다. 서울중앙지법은 지난 8월 현대차가 PIP에 따라 저성과자를 징계한 것은 정당하다고 판단했고 이달 서울행정법원에서도 같은 취지의 판단이 나왔다.
 
출처: 2024년 01월 02일, 월간노동법률, 이지예 기자