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현대차가 9년 연속 역량 향상 프로그램(PIP) 대상자로 선정된 근로자를 징계한 것이 적법하다는 법원 판결이 나왔다. 현대차의 PIP가 적법하다는 전제에서 나온 판단이다. 근로자 A 씨는 그가 개발한 기술로 자동차 리콜 사태를 막았으니 저성과 징계가 부당하다고 주장했지만 받아들여지지 않았다. 재판부는 A 씨의 징계 사유는 저성과 때문으로 기술 개발과는 관계없다고 선을 그었다. 

23일 법조계에 따르면 서울중앙지법 제48민사부(재판장 김도균)는 현대차 연구원 A 씨가 회사를 상대로 낸 징계 무효 소송에서 원고 패소 판결했다.
 
재판부는 지난 10일 "A 씨는 현대차 간부사원 취업규칙상 '근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자'에 해당해 징계사유가 인정된다"고 판단했다.
 
9년 연속 저성과자 징계한 현대차...법원 "징계사유 인정"

현대차는 2009년부터 간부사원을 대상으로 저성과자를 선정해 역량 향상 프로그램(PIP, Performance Improvement Program)을 운영했다. 최근 3년간 인사평가 결과가 하위 1%나 2% 미만인 간부사원 중 소속 부서장 평가와 검증위원회를 거친 인원이 PIP 대상자로 선정된다. 회사는 역량 향상 교육을 실시한 후 현업수행평가를 통해 업무능력이 개선된 자는 현업으로 복귀시키고 그렇지 않으면 다시 역량 향상 교육을 실시한다.
 
두 번째 교육까지 거친 후 산출한 종합 점수가 내부 기준보다 높으면 현업으로 복귀시키고 그렇지 않으면 면담을 거쳐 징계위원회에 회부한다.

A 씨는 현대차 책임연구원으로 2012년부터 2020년까지 9년 연속 PIP 대상자로 선정됐다. 2013년과 2014년에는 2차 교육 이후에도 개선되지 않아 감봉과 정직 1개월 처분을 받았다. 그다음 해에는 다른 부서로 전환배치됐지만 또다시 PIP 대상자로 선정돼 2016년 정직 3개월, 2017년 정직 1개월 징계를 받았다.
 
A 씨는 징계가 부당하다고 주장했다. A 씨가 개발한 기술 덕분에 리콜 사태를 막을 수 있었으니 징계를 취소해야 한다는 것이다.
 
A 씨의 주장은 이렇다. A 씨가 징계를 받게 된 것은 회사가 적용하라고 지시한 엔진을 장착하지 않아서다. 그러나 회사가 지시한 엔진을 적용한 차는 환경부 배출가스 허용 기준을 초과해 리콜 사태를 맞은 반면 A 씨가 발명한 기술이 적용된 엔진을 장착한 차량은 리콜을 피했다. A 씨는 회사의 지시를 거부한 것이 결과적으로 부당하지 않았다고 반발했다. 또 회사의 손실을 막았으니 근무성적이 불량했다고 보기 어렵다고 주장했다.
 
그러나 재판부는 징계가 정당하다고 판단했다. A 씨가 기술 개발에 기여했다고 보기 어려울 뿐만 아니라 A 씨가 받은 징계는 성과로 인한 징계로 기술 개발과는 무관하다는 이유다. 적법한 PIP 프로그램을 통해 저성과자를 선정하고 징계했다면 문제없다는 취지다.
 
재판부는 "A 씨는 입사한 이래 세 번을 제외하고 2018년까지 모든 인사평가에서 하위 15%에 해당하는 등급을 받았고 인사평가를 절대평가로 전환한 이후에도 낮은 등급을 받았다"며 "회사가 네 차례 PIP 프로그램과 직무전환을 실시했음에도 A 씨는 내부 기준 점수에 미달했다"고 지적했다.
 
이어 "인사평가나 PIP 대상자 선정 후 이루어진 교육ㆍ평가에 따른 징계위원회 회부까지 과정이 회사의 인사재량권의 범위를 벗어나 공정성이나 객관성을 결여했다고 볼만한 사정은 없다"고 했다.
 
또 "A 씨의 직무역량이 상대적으로 저조한 것을 넘어 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족했던 것으로 보이고 이러한 상태가 오랫동안 계속됐으며 현대차가 PIP와 직무 전환배치 등으로 개선 기회를 충분히 줬음에도 개선되지 않았다"고 설명했다.
 
엔진을 발명해 리콜을 막았다는 A 씨 주장에 대해서는 "A 씨가 발명제안서를 현대차에 제출하기 전부터 이미 인사평가 결과가 저조해 PIP가 실시됐고 징계처분이 있었다"며 "징계사유는 '근무성적과 근무태도 불만'으로 A 씨가 회사의 지시를 따르지 않고 직접 엔진을 개발한 것을 이유로 징계처분을 한 것이 아니"라고 선을 그었다.
 
엔진을 발명한 데에 A 씨가 기여했다고 보기 어렵다는 점도 지적했다. A 씨가 회사를 상대로 낸 직무발명보상금 청구 소송에서 패소한 것이 근거가 됐다. 앞서 A 씨는 회사에 직무발명보상금 청구 소송을 냈다. 1심에서는 A 씨가 승소했지만 2심에서는 패소했고 대법원은 A 씨의 상고를 심리불속행 기각해 원심을 확정했다.
 
재판부는 "직무발명보상금 청구 소송에서 2심 법원은 A 씨가 발명에 실질적으로 기여하지 않았다고 판단했다"며 "새로 발명한 기술을 적용한 엔진이 회사의 손해를 예방했다 하더라도 징계사유가 인정되지 않는다고 보기는 어렵다"고 꼬집었다.
 
연이어 나오는 PIP 적법 판결...현대차 후속 사건 영향 줄까 
 
성과를 이유로 한 해고는 제한적으로 인정되고 있다. 2021년 대법원은 현대중공업이 저성과자를 해고한 것이 적법하다고 판단했다. 저성과자 해고를 위해서는 업무능력이 최소한의 수준에 미치지 못할 정도여야 한다. 회사는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 인사평가를 해야 하고 저성과자 업무수행능력을 개선하기 위한 기회를 부여하고 다시 평가하는 등 절차를 거쳤음에도 개선 가능성이 없다면 해고할 수 있다. 
 
이때 많은 기업들이 저성과자를 선정하고 평가하는 도구로 PIP를 활용한다. PIP가 잘못 운영되고 있다면 저성과자 해고나 징계도 무효가 될 수 있다. PIP를 적법하게 운영하는 것이 중요한 이유다. 

PIP 적법성을 인정받은 가장 대표적인 곳은 SK하이닉스다. 대법원은 올해 1월 SK하이닉스의 PIP가 적법하다는 원심 판결을 확정했다. 이에 앞서 현대중공업과 LG전자도 PIP도 적법하다는 판결을 받아든 바 있다. 지난 5월에는 세 번이나 PIP 대상자로 선정된 현대오토에버 근로자 해고가 적법하다는 판결도 나왔다.
 
이번 판결도 현대차가 운영하는 PIP가 적법하다는 것을 전제로 징계의 적법성을 인정한 판결이다. 회사 측을 대리한 송현석 법무법인 광장 변호사는 "이번 판결은 현대차의 PIP가 정당함을 전제로 직무능력이 부진하고 회사의 개선 노력에도 변화가 없다면 징계할 수 있다고 본 것"이라며 "저성과를 이유로 한 징계는 정당하다는 것을 한 번 더 확인한 지극히 당연한 판결"이라고 강조했다. 

한편, 현대차의 저성과자 통상해고가 적법한지 쟁점이 된 또 다른 사건도 현재 대법원에 계류 중이다. 현대차가 간부사원 취업규칙에 따라 PIP 대상자를 해고한 사건이다. 1심과 2심은 "근무태도나 근무성적이 불량한 저성과자로서 개선의 여지가 없다는 이유만으로 징계해고가 아닌 통상해고를 할 수 없다"며 근로자 측 손을 들었다. 다시 말해 저성과자 해고가 부당하다는 판단이다.

다만 이는 대법원이 현대중공업의 저성과자 해고를 인정하기 전에 나온 판결이다. 또 이번 사건에서 현대차 PIP 합법성이 인정된 것은 회사에 유리하게 작용할 수 있다. 대법원은 지난해 8월 쟁점에 관해 논의한 후 아직까지 심리를 진행하지 않고 있다.

출처: 2023년 08월 24일, 월간노동법률, 이지예 기자