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출생연도에 따라 임금피크제 규정을 다르게 적용해도 합리적 이유 없는 연령 차별이 아니라는 첫 대법원 판단이 나왔다. 중소기업은행에서 1961년 이후 출생한 근로자부터 유리하게 개정된 임금피크제 규정을 적용했고 그 결과 1961년 출생 근로자가 다른 근로자보다 임금 135%를 적게 받게 된 사안이다.

법원은 중소기업은행이 법정 정년 연장으로 새로운 임금피크제 규정을 마련할 필요가 있었다면서 차별에 합리적 이유가 있다고 판단했다. 취업규칙의 불이익 변경도 아니라고 봤다. 1961년생이 유리하게 변경된 규정을 적용받지 못한 것일 뿐 제도 자체가 불리하게 바뀐 것이 아니어서다.

한편, 같은 날 서을보증보험의 임금피크제가 연령 차별이 아니라는 대법원 판단도 함께 나왔다. 서울보증보험의 임금피크제도 중소기업은행과 같이 출생연도에 따라 임금피크제 규정을 다르게 적용하고 있었다.
 
임금 차이 135%...61년생 비껴간 중기은행 임피제
 
7월 3일 노동법률 취재에 따르면 대법원 제1부(주심 노태악 대법관)는 중소기업은행 1961년생 근로자들이 회사를 상대로 낸 임금 청구 소송에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다.

앞서 원심은 "중소기업은행의 임금피크제가 합리적인 이유 없이 근로자를 차별하는 것이라고 단정할 수 없다"며 "임금피크제 대상 근로자들이 동일가치노동을 제공하는 것이 아니어서 동일가치노동 동일임금 원칙에도 위반하지 않는다"고 판단했다. 대법원은 6월 30일 이 판단을 확정했다.

과거 중소기업은행은 3급 이상 직원들을 대상으로 만 55세부부터 5년간 임금을 삭감하는 임금피크제를 시행 중이었다. 2016년 법정 정년이 연장되면서 임금피크제 시행 대상을 확대하기 위해 새로운 임금피크제 규정이 도입됐다. 중소기업은행은 만 57세부터 3년간 임금을 삭감하는 것으로 제도를 변경하면서 1961년 이전 출생자에게는 기존 제도가 그대로 적용되도록 경과 규정을 뒀다.

1961년생 근로자들은 경과 규정이 부당하다면서 무효라고 주장했다. 경과 규정은 불이익한 취업 규칙이고 합리적 이유 없는 연령 차별이라는 주장이다. 또 태어난 연도에 따라 차별하는 것은 동일가치노동 동일임금원칙 위반이라고 지적했다.

그러나 법원은 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자들을 차별한 것이 아니라면서 회사 손을 들었다. 1, 2, 3심 모두 같은 결론이다.

법원 판단은 이렇다. 경과 규정을 시행할 당시 중소기업은행은 정규직에 대한 임금피크제 적용 기간을 단축하고 준정규직까지 통합적으로 적용할 임금피크제 규정을 마련할 필요가 있었다. 경과규정을 비롯한 새로운 임금피크제는 기획재정부와 금융위원회의 협의를 거쳤고 노조와도 합의한 내용이다.

원심은 "임금피크제 도입으로 다른 근로자들에 비해 원고들의 임금피크제 적용기간 또는 임금지급률이 불리하게 된 것은 사실"이라면서도 "그러나 원고들은 임금피크제 도입 이후에도 임금피크제 적용 직전까지 희망퇴직 선택권을 부여받은 반면 그 이후 출생 근로자들에 대해서는 희망퇴직제도가 폐지됐다"고 설명했다.

법원은 경과 규정이 근로자들에게 불이익하게 취업 규칙을 변경한 것도 아니라고 선을 그었다. 취업규칙을 불이익하게 변경한 게 아니라 1961년생 근로자들이 유리한 규정을 적용받지 못했을 뿐이라는 설명이다.

법원은 동일가치노동 동일임금원칙 위반이라는 주장도 받아들이지 않았다. 원심은 출생 연도가 같아도 학력ㆍ경력ㆍ근속연수가 다르다면 동일한 가치의 노동을 한다고 볼 수 없다고 판단했다.

원심은 "임금피크제 시행 후에는 같은 고경력 직원이라도 능력, 희망, 적성, 임금피크제 진입 전 직급과 직책에서의 업무 경험, 전문성 등을 고려해 새로운 직무를 부여받는다"며 "원고들이 고경력 직원으로서 수행하는 업무 내용이 다른 연령대 고경력 직원 업무와 동일하다고 단정할 수 없다"고 판단했다.

이어 "같은 연령대여서 임금피크제에 같이 진입해 임금지급률이 동일한 근로자라 하더라도 종전 직급 등이 달라 새롭게 수행하는 업무가 동일한 가치를 가진다고 볼 수 없다"며 "실제로 이들은 임금지급률이 동일할 뿐 지급받는 금액은 다른 경우가 대부분"이라고 설명했다. 대법원도 별다른 판단 없이 원심을 유지했다.
 
서울보증보험 임피제, 차별 아냐...대상조치 미흡해도 합리적
 
같은 날 서울보증보험 임금피크제가 연령 차별이 아니라는 대법원 판단도 나왔다.

대법원 제2부(주심 민유숙 대법관)는 서울보증보험 1961년생과 1962년생 근로자 32명이 인권위를 상대로 낸 차별시정 진정 기각 결정 취소 판결에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다.

대법원은 "1961년생, 1962년생 근로자에게 이후 출생자보다 임금피크제를 더 오래 적용하면서 차별을 완화하는 적절한 대상 조치가 충분히 시행되지 못했지만 차별이 중대하다고 보기는 어렵고 합리적인 이유가 있어 국가인권위원회법상 차별행위가 있다고 볼 수 없다"고 판단했다.

서울보증보험도 중소기업은행과 같이 출생연도에 따라 임금피크제 규정을 다르게 적용하고 있었다. 1961년생과 1962년생은 5년간, 1963년생과 1964년생은 4년간, 1965년 이후 근로자들은 3년간 임금피크제를 적용받았다.

1961년생과 1962년생 근로자들은 이후 출생자에 비해 차별받는다며 인권위에 진정을 제기했지만 기각됐다.

대법원도 인권위와 같은 판단을 했다. 임금피크제 규정을 다르게 적용하는 것이 나이를 이유로 한 차별은 맞지만 차별에 합리적 이유가 있어 부당하지 않다는 판단이다.

대법원은 "반드시 모든 사람이 특정 나이가 됐을 때 동일한 차별을 받아야만 나이를 이유로 한 차별이 성립한다고 볼 것은 아니"라며 "이 사건은 특정 연도를 기준으로 특정 나이에 해당하는지 여부에 기초한 차별으로 국가인권위원회법상 나이 차별에 해당한다"고 판단했다.

그러나 ▲정년을 연장하면서 유리한 방향으로 임금피크제를 개정하는 과정에서 차별이 발생한 점 ▲회사 인력구조상 상위 직급의 인사 적체에 따라 임금피크제 적용 연령을 늦출 필요가 있었던 점 ▲회사에 재정건전화 자구노력이 필요했던 점 ▲원고들이 임금에 불이익을 받긴 했지만 다른 출생자들에 비해 빠른 승진을 통해 장기간 관리자 보직을 유지한 점 등을 고려해 차별에 합리적 이유가 있다고 판단했다.

임금 삭감에 따른 대상 조치가 미흡하다는 지적도 있었지만 판단 결과를 바꾸지는 못했다. 대법원은 "임금피크제 적용 대사자에게 업무를 경감하거나 통근수당, 장기근속수당을 전액 지급한 것은 다른 근로자에도 동일하게 적용된 것이어서 차별에 대한 대상 조치라고 보기 어렵다"면서도 "적저한 대상조치가 충분히 시행되지 못한 측면은 있지만 그러한 사정만으로 불합리한 차별이라고 보기는 어렵다"고 했다.

두 사건에서 회사 측을 대리한 김종수 법무법인 세종 변호사는 "임금피크제를 도입할 때 연도별로 경과 규정을 두어 임금피크제 적용 기간을 단축하는 것은 유효하다는 대법원의 첫 판단"이라고 설명했다.
두 사건은 다른 임금피크제 사건과 같이 임금피크제 자체의 유무효를 다투는 사건은 아니다. 따라서 두 기관의 임금피크제가 유효하다는 판결이 확정됐다고 볼 수는 없다. 특히 중소기업은행은 임금피크제 유ㆍ무효를 다투는 소송이 진행 중이다. 이 소송은 1심 판단을 받고 있다.

김종수 변호사는 "중소기업은행의 임금피크제 유무효를 다투는 소송과 이번 소송이 직접적으로 관련 있다고 볼 수는 없지만 임금피크제 적용 기간 자체가 줄어들었기 때문이 불이익 변경이라고 볼 수 없고, 이번 판결 하급심에서 임금피크제의 유효성 자체를 인정하는 취지의 판시가 있었기 때문에 향후 소송에 도움이 될 수 있는 판결"이라고 설명했다.
 
출처: 2023년 07월 04일, 월간노동법률, 이지예 기자