• 목록

노조의 동의 없이 도입된 임금피크제가 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 회사는 임금피크제 도입을 위해 전 직원 대상 설명회를 개최했지만 노조의 방해로 설명회를 개최하지 못했고, 노조는 회사의 교섭 요구에 응하지 않았다.
 
법원은 "회사는 노조와 임금피크제 도입 합의를 위해 성실하고 진지한 노력을 다했음에도 노조 측 반대로 합의에 이르지 못했다"며 노조의 동의권 남용을 인정했다.
 
"임피제 도입에 절차적 하자 있다" 소송
 
10일 노동법률 취재에 따르면 대법원 제2부(주심 박영재 대법관)는 광주과학기술원에서 일하다 퇴직한 A 씨가 회사를 상대로 낸 임금 소송 상고심에서 원고 패소한 원심을 상고기각으로 확정했다.
 
광주과학기술원(기술원)은 과거 책임급만 만 61세를 정년으로 정하고, 나머지 직급은 만 56세, 만 58세를 정년으로 정했다. 그러던 중 고령자고용법이 개정됐고 기술원은 2016년부터 전 직원의 정년을 만 60세 이상으로 연장해야 했다.
 
기술원은 2014년 12월 직원인사규정을 개정해 전 직원의 정년을 만 61세로 변경했다. 이와 함께 정년퇴직 예정일 기준 ▲1차 년도 피크임금의 10% 감액 ▲2차 년도 피트임금의 15% 감액을 골자로 한 임금피크제를 도입했다.
 
A 씨는 임금피크제가 무효라며 소송을 제기했다. A 씨는 ▲노조와 사전 합의를 거치지 않은 점 ▲근로자들에게 임금피크제 정보를 제공하지 않은 점 ▲집단으로 의견 교환할 최소한의 장치와 시간을 보장하지 않은 점 등을 들어 임금피크제 도입에 절차적 하자가 있다고 주장했다.
 
법원 "회사는 노력해…노조 반대로 합의 못해"
 
1심은 A 씨 손을 들었지만, 2심에서 뒤집혔다. 2심은 임금피크제 도입에 절차적 하자가 없다고 판단했다.
 
당시 기술원은 임금피크제 도입을 위해 노조에 교섭을 요청했지만, 노조는 임금피크제 도입을 반대하며 교섭에 응하지 않았다.
 
법원은 "노조가 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기했다고 인정되는 경우엔 사용자가 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 봐야 한다"며 "노조가 사전합의권을 남용한 경우란 노조 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인해 사용자 측의 절차 흠결이 초래됐다거나 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백해 사용자가 노조 측과 사전 합의를 위해 성실하고 진지한 노력을 다했음에도 노조 측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못했다는 등 사정이 있는 경우는 의미한다"고 설명했다. 일명 '노조의 동의권 남용' 법리다.
 
법원은 "기술원은 신의칙상 요구되는 한도 내에서 노조와 임금피크제 도입에 대한 합의를 위해 성실하고 진지한 노력을 다했음에도 노조 측 반대로 합의에 이르지 못한 것"이라며 "노사 합의를 이르지 못한 상태에서 도입했다는 사정만으로 이 사건 임금피크제를 무효로 볼 수 없다"고 판단했다.
 
또한, 법원은 기술원이 취업규칙 불이익 변경 시 필요한 근로자 과반수의 동의를 얻었다고 판단했다.
 
당시 기술원엔 근로자 과반수로 조직된 노조가 없었다. 근로자 과반수로 조직된 노조가 없는 경우엔 '근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의'가 필요하다. 이에 기술원은 전 직원을 대상으로 설명회를 개최하려고 했지만 노조는 현수막 게시, 출입구 봉쇄 등을 통해 설명회 개최를 막았다.
 
결국 기술원은 연구원을 대상으로 설명회를 따로 개최하고, 나머지 직원들에 대해선 부서단위로 회의를 진행해 동의서를 취합했다. 그 결과, 근로자 150명 중 108명이 동의서를 제출했다.
 
법원은 "기술원은 근로자 150명 중 108명으로부터 동의서를 받음으로써 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었다고 봄이 상당하다"며 "기술원이 동의서를 제출받는 과정에서 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하거나 연구원 및 직원들의 의사결정에 부당하게 개입했다고 볼만한 사정을 찾아보기 어렵다"고 판시했다.
 
법원은 기술원의 임금피크제가 고령자고용법 위반도 아니라고 봤다. 적용대상 근로자의 희망, 능력, 경력에 따라 직무를 조정할 수 있었고, 임금피크제 감액률이 다른 공공기관과 비교했을 때 과도하지 않았다. 법원은 "임금피크제 도입으로 절감한 재원으로 기술원이 배정받은 신규채용 정원보다 더 많은 신규채용을 했다"며 "절감된 비용 중 일부가 기술원의 신규채용에 사용된 것으로 보인다"고 판단했다.
 
법원 판결에 불복한 A 씨는 상고했으나 대법원은 원심 판단에 잘못이 없다고 보고 상고를 기각했다.
 
이번 사건에서 기술원 측을 대리한 오용수 법무법인 광장 변호사는 "노조의 동의권 남용을 인정했다는 점에서 의미가 있는 판결"이라고 평가했다.
 
오 변호사는 "취업규칙 불이익 변경 시 과반수로 조직된 노조라고 해도 노조의 동의권 남용이 있었는지가 검토 대상이 되는데, 이번 사건은 과반수 노조도 아닌 곳에서 임금피크제 도입 설명회를 방해하고 교섭 요구에도 응하지 않은 경우"라며 "재판 당시 이번 사건과 같은 경우엔 노조의 동의권 남용이 인정된다고 주장했고 판결을 통해 법원도 이를 인정한 것으로 보인다"고 말했다.

출처 : 이동희 기자, “임피제 도입 안돼” 설명회 방해한 노조에 대법 “동의권 남용”, 월간노동법률, 2025년 6월 10일