• 목록

근로자의 불이익이 상대적으로 많은 정년유지형 임금피크제를 도입했음에도 대상자를 재택근무로 전환하고 신규 채용도 2배로 늘렸다면 임금피크제가 유효하다는 법원 판결이 나왔다.

27일 법조계에 따르면 지난 2일 서울서부지방법원 제2-1민사부(재판장 이준철)는 한국지역정보개발원 퇴직자 A 씨 등 3명이 개발원을 상대로 낸 임금 및 퇴직금 청구 소송에서 원고 패소 판결했다. 1심과 2심의 판단이 동일했다.

A 씨 등은 개발원에서 근무하다 2022년 퇴사했다. 개발원은 2003년 이미 정년을 60세로 규정하고 있어 세 사람의 정년은 60세였다.

개발원은 2015년 임금피크제를 도입하고 퇴직 전 3년 간 임금의 5%, 10%, 35%를 삭감하기로 했다. 개발원은 임금피크제와 명예퇴직제도 도입을 위해 근로자들에게 제도를 설명하고 과반수 이상의 동의를 1차로 얻었다. 이후 명예퇴직제도 도입이 이사회에서 부결되자 개발원은 임금피크제만을 안건으로 근로자 과반수의 동의를 2차로 받았다.

그러나 세 사람은 개발원의 임금피크제 도입 절차와 목적이 위법해 무효라며 도입되지 않았으면 받았을 임금과 퇴직금 차액을 청구하는 소송을 제기했다.

법원은 임금피크제 도입 목적이 정당하다고 봤다. 재판부는 개발원이 이미 2003년에 정년을 60세로 정해 정년 연장의 이익이 없는 '정년유지형' 임금피크제로 불이익이 크다고 보면서도 대상 조치가 적법하다고 판단했다. 정년유지형은 정년 연장 없이 임금을 삭감하는 것을, 정년연장형은 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 것을 말한다.

법원은 "도입된 임금피크제가 정년연장형이 아닌 정년유지형으로 근로자의 불이익이 크지만 개발원이 임금피크제 대상자에게 재택근무를 하는 직무를 부여해 업무량과 강도를 낮추고 복리후생도 동일하게 지급했다"며 "퇴직금을 감액 전 피크임금을 기준으로 중간 정산했고, 퇴직 후 재취업 지원 프로그램도 운영해 근로자의 불이익을 최소화하려는 노력이 인정된다"고 했다.

근로자 측은 개발원이 업무 성과와 관계없이 일정 연령 도달만을 이유로 임금을 감액해 고령자고용법 위반이라고 주장했지만 법원은 받아들이지 않았다.

재판부는 "일정 연령 도달만을 이유로 임금을 감액하는 것은 고령자고용법이 금지하는 연령을 이유로 한 차별에 해당한다"면서도 "임금피크제가 정부의 노동 개혁 일환으로 도입됐고 이로 인해 재원을 절약해 2배 이상의 신규 채용을 진행한 점을 고려하면 고령자고용법상 차별금지 예외 사유에 해당해 적법하다"고 했다.

임금피크제 도입 절차가 위법하다는 근로자 측의 주장도 인정되지 않았다. 법원은 정년유지형 임금피크제는 근로자가 받는 이익이 없어 취업규칙 불이익 변경이라고 보면서도 개발원이 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수했다고 봤다.

취업규칙 불이익 변경으로 인정되면 근로기준법에 따라 근로자 과반수로 조직된 노조나 근로자 과반수의 동의가 있어야 변경이 가능하다. 개발원에는 근로자 과반수로 조직된 노조가 없어 근로자 과반수의 동의가 필요했다.

재판부는 "개발원이 근로자들에게 제도를 설명하며 동의를 구했고, 1ㆍ2차 동의 과정에서 찬반이 바뀐 근로자들이 많은 점을 고려하면 사용자의 개입과 간섭이 있는 상태에서 동의 절차가 이루어졌다고 보기 어렵다"며 "임금피크제 도입 절차에 하자가 없다"고 판단했다.

출처 : 이재헌 기자, 정년유지형 임피제 후 ‘재택근무ㆍ신규 채용 2배’…법원 “적법해 유효”, 월간노동법률, 2025년 5월 27일