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자동차 부품 제조업체인 ‘두원정공’이 경영난을 이유로 노동자들을 대거 해고했다가 법원이 부당해고라고 판결했다. 기업회생 협조도(임금반납 동의서)와 취업규칙 준수동의서 제출 여부로 해고대상자를 선정한 것은 합리적이고 공정한 기준이 아니라는 취지다.

31일 <매일노동뉴스> 취재에 따르면 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 두원정공이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정취소 소송에서 원고 패소로 최근 판결했다.<본지 2021년 10월28일자 2면 “산업전환 그림자? 잘나가던 자동차 부품사 두원정공의 위기” 참조>

‘임금반납 동의서·취업규칙 준수동의서’ 요구
무급휴직 미동의, 소수노조 조합원 35명 해고

두원정공의 해고 논란은 경영위기를 타개하기 위한 과정에서 촉발됐다. 두원정공은 디젤기관용 연료분사장치를 제작해 왔는데, 환경 규제가 강화되며 국내 완성차업계에 납품이 끊기는 상황이 발생했다. 2004년부터 15여년간 적자를 기록한 뒤 2018년 한 차례 파산 위기를 겪었다.

이에 2017년부터 지난해까지 전 직원의 임금을 동결하고 상여금을 반납했다. 복리후생비 지급도 중단하고, 희망 무급휴직을 실시했다. 하지만 사측은 지난해 5월31일 이강언 두원정공노조 위원장을 포함한 노동자 35명을 경영상 이유로 해고했다. 지속된 매출 감소에 따라 회생방안을 실행해 왔지만, 한계점에 봉착했다는 이유에서다. 해고자들은 1987~1992년 사이에 입사해 장기 근속해 오던 중이었다. 또 이들은 대부분 두원정공노조(3노조) 소속 조합원이었다.

해고대상자 선정 과정에서 고용조정 대상자를 선정하는 평가항목이 문제가 됐다. 사측은 △기업회생 협조도 △취업규칙 준수동의서 △최근 3년간 근태평가 하위 30% △2020년 인사고과 평가점수 △상벌과 부양가족수 등을 항목으로 삼았다.

특히 사측은 기업회생 협조도와 취업규칙 준수동의서를 낸 직원에게는 최대 6점의 가산점을 부여하도록 정했다. 당시 직원 278명 중 185명이 기업회생 협조도를, 192명이 취업규칙 준수동의서를 제출했다.

무급휴직 동의도 요구했다. 회사와 교섭대표노조인 금속노조 두원정공지회는 지난해 4월 고용조정 대상자가 무급휴직에 동의하지 않을 경우 경영상 이유에 따른 해고를 하기로 합의했다. 이에 따라 45명이 무급휴직 대상자로 선정됐다.

그런데 기업회생 협조도와 취업규칙 준수동의서를 제외하면 기존 기능직 무급휴직 대상자 22명의 순위가 변동됐다. 하지만 사측은 무급휴직 동의서를 제출할 것을 요구했고, 이 지회장 등은 거부했다. 사측은 이를 이유로 해고예고를 통지했다.

해고된 35명은 경기지방노동위원회에 구제를 신청해 인용됐다. 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성 요건을 갖추지 못했다는 판정이 나왔다. 중노위도 초심을 유지하자 사측은 올해 1월 소송을 냈다.

“법적 분쟁 억제 위해 정리해고 기준 제시”
“경영상 이유 악용한 사용자에 제동”

법원은 두 차례만 변론을 열고는 해고자의 손을 들어줬다. 재판부는 “고용조정 대상자 선정기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖춘 기준으로 보기 어렵다”며 “해고대상자 선정이 합리적이고 공정하게 이뤄졌다고 보기 어렵다”고 판시했다.

구체적으로 ‘기업회생 협조도’ 제출은 법적 분쟁을 억제하려는 의도가 짙다고 봤다. 재판부는 “회사는 임금반납 동의서를 받아 체불임금 소송에서 유리한 판결을 얻고, 법적 분쟁을 제기하는 근로자들을 우선적인 해고대상자로 선정하려는 의도에서 ‘기업회생 협조도’를 선정기준에 포함시킨 것으로 보인다”고 질타했다. 회사가 동의서 제출 여부와 관계없이 삭감된 임금을 지급한 부분도 판단 근거가 됐다.

‘취업규칙 준수동의서’ 역시 회사 요구에 순응하는 직원들을 우대할 목적이라고 판단했다. 나아가 ‘노사합의 사항’ 준수까지 요구해 개별 노동자의 권익을 침해할 소지가 크다고 지적했다. 재판부는 “두 개의 기준이 해고 여부를 좌우하는 핵심 기준”이라며 “회사는 ‘기업회생 협조도’와 ‘취업규칙 준수동의서’를 선정기준에 포함시켜 법적 분쟁을 제기했거나 제기할 가능성이 높은 근로자들을 우선 해고대상자로 선정하는 결과를 초래했다”고 강조했다.

두원정공 해고자들을 대리한 박운병 변호사(한국노총 중앙법률원)는 “두원정공 해고의 실질은 회사에 문제를 제기하는 노동자들에 대한 ‘보복성 대량 해고’였다”며 “사측이 노조 조합원들을 회사에서 배제하기 위해 경영상 해고를 악용하는 경우가 종종 있다. 이번 판결은 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해야 한다는 근로기준법 24조의 원칙을 분명히 하고, 자의적인 경영상 해고대상자 선정에 제동을 걸었다는 데 의미가 있다”고 말했다.

한편 임금 일부를 반납한 노동자들은 임금소송에서 잇달아 승소하고 있다. 대법원은 지난 4월 조합원이 아닌 관리직도 노사합의 이전에 반납을 약속한 임금을 받을 수 있다고 판결했다. 14일에도 노동자 2명이 제기한 임금소송에서 원고 승소가 확정됐다.

출처 : 2022년 11월 01일 화요일, 매일노동뉴스 홍준표 기자