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3개월간 대기발령 상태였던 저성과자를 자동해고 조항에 따라 해고한 것은 정당하지 않다는 취지의 대법원 판단이 나왔다.
 
15일 법조계에 따르면 대법원 제3부(주심 이흥구 대법관)는 이날 대선조선 근로자 A 씨가 회사를 상대로 낸 해고 무효 확인 소송 상고심에서 원심판결 중 일부를 깨고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다.
 
대법원은 A 씨가 제기한 해고 무효 확인과 임금 청구에 관한 원심 판결이 잘못됐다고 판시했다. 대기발령이 정당하다는 원심 판결은 그대로 유지했다.
 
대선조선은 A 씨의 인사평가 결과가 저조하다는 이유로 대기발령 조치했다. A 씨는 대기발령 직전 연도까지만 해도 인사평가에서 상위 등급을 받다 대기발령 직전에 D등급을 받았다.
 
대선조선은 대기발령 직후 회사 간접비 150억 원 절감을 위한 구체적 방안을 과제로 제시했다. 또 수천 장에 이르는 안전보건경영시스템 교재를 12일간 학습하도록 한 뒤 시험을 진행했다. A 씨는 대기발령 기간에 인터넷조차 연결되지 않은 상태로 벽을 향해 있는 책상에 앉아 과제를 수행했다.
 
대선조선은 A 씨가 수행한 과제를 최하위로 평가하고 인사위원회에 회부한 뒤 해고했다. 대선조선 인사규정은 사원이 무보직 상태로 3개월이 경과하면 해고한다는 자동해고 조항을 명시하고 있다.
 
A 씨는 대기발령과 해고가 무효라면서 법원으로 향했다. 해고되지 않았다면 받았을 임금도 함께 청구했다.
 
1, 2심은 대선조선의 손을 들어줬다. 그러나 대법원 판단은 달랐다. 대기발령은 정당하지만 해고는 부당하다는 취지로 판단했다.
 
대법원은 지난해 2월 대기발령 조치된 저성과자를 자동해고 조항에 따라 해고할 때도 '저성과자 해고' 법리를 적용해야 한다고 판시한 바 있다.
 
저성과자를 해고할 때는 근무능력 평가가 공정하고 객관적으로 이뤄져야 하고 상당한 기간에 걸쳐 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는 정도여야 해고의 정당성이 인정된다는 것이 대법원의 입장이다. 앞으로 근무능력이 개선될 가능성을 인정하기 어려울 정도여야 한다는 점도 충족해야 한다.
 
대법원은 "원심은 A 씨의 근무성적이나 근무능력의 부진이 어느 정도 지속됐는지, 그 부진의 정도가 다른 근로자에 비해 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운지, 대선조선이 A 씨에게 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여했는지 제대로 심리하지 않았다"고 지적했다.
 
이번 판결을 놓고 저성과자 해고의 정당성을 판단할 때 고려해야 할 세부적인 요건이 확인됐다는 평가가 나온다.
 
A 씨를 대리한 이동산 법무법인 아이앤에스 변호사는 "대법원은 저성과자 해고 법리를 적용할 때는 저성과자 해고의 구체적인 요건을 엄격하고 충실하게 심리하라고 판시했다"며 "이번 판결은 명시적인 저성과자 해고 조항이 취업규칙에 없지만 대기발령 후 자동해고 조항이 취업규칙에 있는 경우에도 저성과자 해고 법리가 그대로 적용된다는 의미"라고 말했다.

이 변호사는 "저성과자 해고가 제한적으로나마 가능할 수 있다는 대법원 판단이 나온 이후 저성과자 해고가 남용되지 않도록 그 범위를 엄격하게 제한해야 한다는 취지"라고 설명했다.
 
출처 : 2022년 09월 16일 금요일, 월간노동법률 김대영 기자