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수습사원을 두 달도 안 돼 구두로 해고한 업체가 법원에서 부당해고 판결을 받았다. 해당 업체는 5명 미만 사업장으로 근로기준법이 적용되지 않는다고 주장했지만 인정되지 않았다. 법원은 사용자가 서면통지의무를 위반했고, 긴박한 경영상 필요도 보이지 않는다고 지적했다.

신사업 추진에 입사했는데 두 달 만에 해고

17일 법조계에 따르면 서울중앙지법 민사41부(재판장 정봉기 부장판사)는 최근 한 화장품·의약외품 제조업체에서 해고된 수습사원 A씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인 소송에서 원고 일부 승소로 판결했다.

이 업체는 2020년 7월께 새로 추진한 마스크 제조사업을 위해 A씨 등 2명을 채용했다. A씨는 같은달 8일부터 1년간 근로계약을 체결하고 제품디자이너로 근무했다. 다만 두 달간 수습기간을 뒀다. 업무적격성 여부 등을 판단해 부적격시 수습기간 중이라도 본채용을 거절할 수 있다는 내용이 근로계약서에 포함됐다.

그런데 수습기간이 종료되기 전인 그해 8월26일 회사는 갑자기 수습기간 만료에 따라 근로계약이 해지됐다고 통보했다. 그러자 A씨는 2020년 11월 소송을 냈다. 그는 재판에서 “회사는 해고사유를 서면으로 통지하지 않았고, 수습기간 도중 해고한 데에 정당한 이유가 없다”며 해고무효확인과 함께 미지급 임금을 지급하라고 주장했다.

반면 사측은 5명 미만 사업장에 해당해 근로기준법을 적용받지 않는다는 취지로 주장했다. 근로기준법(11조1항)에 따르면 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 법률이 적용된다. 서면통지 의무를 위반했더라도 법률을 적용받지 않는다는 주장을 한 것이다. 나아가 사측은 A씨의 업무수행능력과 성실성이 부족하고, 경영이 악화해 해고할 수밖에 없었다고 항변했다.

법원 “업무평가 없이 해고, 경영 필요성 불인정”

법원은 해고의 절차와 내용상 모두 하자가 있다며 해고는 무효라고 판단했다. 먼저 업체의 상시근로자는 5명으로, 근로기준법 적용 대상이라며 사측 주장을 일축했다. A씨가 일한 기간 전기안전관리자로 선임한 직원을 포함해 총 5명이 상시로 근로했다는 것이다. 사측은 전기안전관리자에게 자격증 대여료만 지급했을 뿐 근로를 제공하지 않았다고 주장했지만, 법원은 인정하지 않았다.

이어 A씨를 ‘시용조건부’ 노동자로 판단하면서 회사가 서면통지 의무를 위반했다고 지적했다. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법을 위반했다는 취지다. 실제 A씨는 해고사유를 문의했지만, 전무는 “해고가 아니다. 수습기간 만료로 정식 채용의사가 없으므로 절대로 해고는 아니다”는 내용의 메모를 작성해 전달했다. 이를 재판부는 구두 해고라고 판단했다.

그러면서 해고에 합리적인 이유가 없다고 못 박았다. A씨에 대한 평가절차가 실제로 진행됐다고 볼 만한 증거가 없고, 동료가 작성한 진술서를 보더라도 업무 부적격이나 불성실함이 드러나지 않는다고 봤다.

사측의 ‘긴박한 경영상의 필요성’ 주장도 인정되지 않았다. 재판부는 “2019년과 2020년 회사에 당기순손실이 발생한 사실이 인정된다”면서도 “이 기간에도 직원들의 급여를 지급했고, 마스크 제조사업을 추진하기 위해 A씨 등 2명을 새로 채용했다가 두 달이 채 지나지 않은 시기에 A씨를 해고한 점을 보면 해고 당시 경영 악화를 피하기 위해 해고하기에 이를 정도로 긴박한 경영상 필요가 있었다고 단정하기 어렵다”고 판시했다.

이를 근거로 재판부는 휴업수당을 초과한 금액을 공제한 금액을 기준으로 미지급 임금과 퇴직금을 지급하라고 주문했다. 다만 변론종결일 당시 근로관계가 종료돼 해고무효확인의 이익은 없다고 판단했다. 변론종결일 기준으로 채용기간이 만료돼 근로자의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 됐다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다고 판단한 2004년 대법원 판결을 인용했다.

출처 : 2022년 08월 18일, 매일노동뉴스, 홍준표 기자