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자동차 판매원(카마스터)을 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 노동조합법에 따른 근로자로 볼 수 있다 해도 근로기준법상 근로자로 인정할 수는 없다는 판단이 확정된 것이다.
 
26일 <노동법률> 취재에 따르면 대법원 제3부(주심 김재형 대법관)는 카마스터 A 씨가 중노위를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 상고심에서 원고 측 항소를 기각한 원심판결을 확정했다.
 
A 씨는 현대차 자동차 판매대리점과 자동차 판매용역계약을 맺고 약 7년간 카마스터로 일했다. 현대차와 대리점 측은 A 씨에게 계약기간이 만료됐다고 통보하고 사번을 삭제했다.
 
A 씨는 현대차와 대리점이 판매용역계약을 해지하고 사번을 삭제한 것이 부당해고라면서 노동위원회에 구제신청을 제기했다.
 
그러나 경북지방노동위원회와 중노위는 A 씨가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보고 구제신청을 받아들이지 않았다.
 
법원 판단도 같았다. 1, 2, 3심 모두 판단은 동일했다.
 
1심은 노동조합법상 근로자라고 해도 근로기준법상 근로자성이 당연하게 인정되는 것은 아니라고 선을 그었다.
 
대법원은 앞서 카마스터가 노동조합법상 근로자에 해당한다고 판단한 바 있다.
 
A 씨가 대리점과 노무공급계약을 체결하지 않았던 점도 판단 근거로 제시됐다. 현대차와 직접적 계약관계를 맺지 않았던 사실도 발목을 잡았다.
 
법원은 현대차와 대리점 측이 카마스터들을 지휘ㆍ감독하지 않았다고 설명했다.
 
1심은 "카마스터는 한 달에 2~3회 당직근무를 제외하고 대부분 외근을 했고 언제, 어디서 외근을 할지는 카마스터 개인이 자율적으로 결정했다"며 "현대차와 대리점 측이 카마스터에게 당직근무 시 전시장 시ㆍ종업 시각, 복장 및 고객응대 방법 등에 관한 지침을 준수하도록 요구하고 준수 여부를 확인한 것은 지점과 대리점의 통일적 서비스 제공을 위한 것"이라고 지적했다.
 
이어 "카마스터가 현대차가 정한 판매조건, 판매지침 등 각종 업무지침에 구속되는 것은 판매대리점계약과 판매용역계약의 본질상 당연한 결과"라며 "사용종속관계의 징표로 볼 수 없다"고 꼬집었다.
 
대리점이 카마스터에게 판촉노트, 가망고객명단 작성을 요구한 것은 실적을 독려하기 위한 목적이었을 뿐 지휘ㆍ감독으로 볼 수 없다는 판단도 내놨다.
 
그러면서 "카마스터들이 지급받은 판매수당은 오로지 개인별 월간 차량 판매실적에 따라 정해졌고 다른 요소는 고려되지 않았다"며 "판매수당은 근로 자체의 대상적 성격을 갖는 임금에 해당한다고 보기 어렵다"고 판단했다.
 
2심에서는 현대차와 대리점이 맺은 계약 중 인원관리ㆍ금지행위ㆍ제재조치 등의 조항이 취업규칙이나 복무규정에 해당한다는 주장이 제기됐지만 받아들여지지 않았다. 이 조항들이 정한 의무는 카마스터에게 직접적으로 적용되지 않고 대리점이 현대차에 부담하는 의무라는 이유에서다.
 
대법원은 원심 판단이 법리를 오해한 잘못이 없다고 보고 회사 측 손을 들어준 판결을 확정했다.
 
한편, 대법원은 앞서 현대차 카마스터들이 회사를 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송 상고심에서도 회사 측 손을 들어줬다.
 
카마스터들은 현대차가 '공동사용자'였다면서 사실상 묵시적인 근로계약관계였다고 주장했다. 그러나 대법원은 "아직까지 복수의 사업체를 공동사용자로 인정한 예는 발견되지 않는다"는 원심 판결을 그대로 확정했다. 

출처 : 2022년 07월 26일 화요일, 월간노동법률 김대영 기자