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LG화학 경영성과급을 임금으로 볼 수 없다는 법원 판단이 나왔다. 경영성과급이 근로제공과 밀접한 관련이 있다고 보기 어렵다는 판단이다.
 
26일 법조계에 따르면 광주지법 순천지원 제2민사부(재판장 임성철)는 LG화학 퇴직자 A 씨 등이 회사를 상대로 낸 임금 청구 소송에서 원고패소 판결했다.
 
재판부는 "LG화학 경영성과급은 근로기준법이 정하는 임금에 해당하지 않는다고 판단된다"고 판시했다.
 
LG화학은 2011년부터 2021년까지 매년 노사협의를 거쳐 경영성과급을 지급해 왔다. LG화학 노사는 앞서 노사협의회를 통해 전년도 경영성과급을 지난해 2월 재직 중인 직원에 한해 지급하기로 했다.
 
이에 따라 직원들에게 기본급의 400% 상당을 경영성과급으로 지급했다. 그러나 A 씨 등은 2020년에 정년퇴직했고 지급일 당시 재직 중이지 않았기 때문에 경영성과급을 받지 못했다.
 
이들은 경영성과급이 임금에 해당한다고 주장했다. 경영성과급을 임금으로 본다면 2020년 당시 근무를 했던 A 씨 등에게도 성과급을 지급해야 한다는 결론이 나온다. 2020년에 일한 대가로 지급했어야 할 임금(성과급)을 주지 않는 꼴이 되기 때문이다.
 
그러나 법원은 경영성과급의 지급하게 되는 '수익 발생'에 주목했다.
 
재판부의 설명은 이렇다. 경영성과급은 회사에 수익이 발생했을 경우 지급한다. 회사의 수익 발생에는 경영진의 경영상 판단, 동종 업계 동향, 전체 시장 상황 등 근로제공과 무관한 요인들이 큰 영향을 미친다. 근로자들이 근로제공을 했더라도 회사 수익이 보장되는 것은 아니다. 따라서 경영성과급이 근로제공과 직접적이거나 밀접한 관련이 있다고 볼 수는 없다.
 
재판부는 "임금은 노동의 대가이기 때문에 근로기간에 회사 수익 발생 여부와 관계없이 지급이 보장되고 액수도 근로자가 제공한 노동의 시간과 성격에 따라 계산된다"며 "경영성과급은 회사 수익이 발생하는 경우에 한해 지급되고 액수도 회사가 거둔 수익 규모에 따라 결정된다"고 설명했다.
 
회사가 수익을 성과급이 아닌 용도로 쓸 수 있다는 점도 법원 판단에 힘을 실었다.
 
재판부는 "회사는 수익을 투자자인 주주들에게 배분할 수도 있고 설비 확충이나 기술 연구비 등에 다시 투자할 수도 있으며 근로동기 부여를 위해 근로자에게 배분할 수도 있다"고 봤다.
 
이어 "수익이 발생했다는 사정만으로 회사가 바로 근로자들에게 경영성과급을 지급할 의무를 부담한다고 볼 수는 없다"며 "상법이나 근로기준법 등 관련 법령은 회사에 발생한 수익을 근로자들에게 분배해야 한다는 규정을 두고 있지 않다"고 선을 그었다.
 
근로복지기준법도 근거로 들었다. 근로복지기준법은 사업주가 경영성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지 증진을 위해 사용하도록 노력해야 한다고 규정한다. 이 법은 근로복지의 개념을 임금에서 제외하고 있다. 경영성과급도 근로복지 제도 중 하나이기 때문에 이 법에 따라 임금으로 볼 수 없다는 것이다.
 
퇴직금을 줄이기 위해 경영성과급이라는 이름으로 임금을 지급했다는 주장에 대해서는 "그렇게 볼만한 사정을 찾을 수 없다"고 판단했다.
 
앞서 LG디스플레이 경영성과급 1심 판결에서도 경영성과가 영업 상황이나 경영 판단에 따라 결정되는 점이 임금성을 부정하는 근거로 제시됐다.
 
당시 1심 재판부는 "경영성과는 본래 주주(투자자)의 몫"이라면서 회사 수익을 주주에게 배당할 수도, 성과급으로 지급할 수도 있다고 설명했다.
 
반면, 최근 서울중앙지법에서는 민간기업인 서울보증보험 경영성과급이 임금에 해당한다는 항소심 판단이 나왔다.
 
현대해상화재보험 2심 판결 이후 민간기업 경영성과급을 임금으로 보는 판결이 이어지고 있다. 다만 민간기업 경영성과급의 임금성을 부정하는 판결이 수적으로는 우세하다.
 
현재 SK하이닉스, 삼성전자 등 주요 기업 경영성과급의 임금성 여부를 다투는 사건이 대법원에 계류돼 있는 상태다.
 
LG화학을 대리한 최진수 법무법인 율촌 변호사는 <노동법률>을 통해 "경영성과 발생 또는 목표 달성을 지급조건으로 하는 경영성과급은 근로제공과 직접ㆍ밀접 관련성이 인정되기 어렵다"고 말했다.
 
최 변호사는 "(경영성과급은) 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질보다 지급대상 기간의 세계ㆍ국내경제, 시장 상황, 동종 업계 동향, 경영전략, 경영판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들로부터 더 큰 영향을 받는 경우가 많아 밀접성도 약하다"고 꼬집었다. 

출처 : 2022년 07월 26일 화요일, 월간노동법률 김대영 기자