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코웨이 정수기 등 가전제품을 방문판매하고 관리하는 코디ㆍ코닥(아래 코디) 종사자들이 노동조합법상 근로자에 해당한다는 첫 법원 판단이 나왔다. 대법원이 2012년 이들을 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다고 판단한 바 있지만 노동조합법상 근로자성을 판단한 것은 이번이 처음이다. 코디들의 근로자성이 인정되면서 향후 교섭에 어떤 영향을 줄지 주목된다. 최근 LG전자 케어솔루션 매니저, 대형마트 온라인 배송기사들의 노동조합법상 노동자성을 인정하는 판결이 이어지는 점도 눈길을 끄는 대목이다. 
 
27일 <노동법률> 취재에 따르면 서울행정법원 제13부(재판장 박정대)는 코웨이가 중앙노동위원회를 대로 제기한 교섭단위 분리 결정 재심판정 취소 소송에서 원고패소 판결했다.
 
재판부는 "코디는 노동조합법상 근로자의 요건을 충족한다"면서 근로기준법상 근로자성을 인정한 중노위 판정을 유지했다.
 
법원 "코디, 노동조합법상 노동자...교섭 필요성 있어"
 
코디는 코웨이 가전제품을 방문판매ㆍ관리하는 특수형태근로종사자다. 코웨이와는 위탁계약을 맺고 건당 수수료를 받는 방식으로 일한다.
 
2020년 5월 이들을 조직 대상으로 하는 전국가전통신서비스노동조합 코웨이 코디ㆍ코닥지부가 설립됐다. 지부는 같은 해 7월 서울지방노동위원회에 교섭단위 분리 신청을 제기했다. 코디 직종 교섭을 별도로 진행하기 위해서다. 서울지노위는 코디를 노동조합법상 근로자로 보고 코웨이의 다른 근로자들과 근로조건ㆍ고용형태에 차이가 있다면서 교섭단위 분리를 결정했다.
 
중노위 판단도 다르지 않았다. 코웨이는 중노위 판정에 불복해 행정소송을 제기했다. 
 
그러나 재판부는 코디가 노동조합법상 근로자에 해당한다고 판단했다. 코웨이가 일방적으로 계약 내용을 결정했고 상당한 수준의 지휘ㆍ감독을 했다는 것이다.
 
재판부는 "코디는 계약서의 개별 조항을 취사선택하거나 내용을 변경할 수 없고 위임계약의 체결 여부만을 결정할 수 있을 뿐"이라며 "코웨이가 계약 내용을 일방적으로 결정한다고 볼 수 있다"고 설명했다. 코디가 근무 지역이나 시간 등 업무 수행에 관한 주요 사항들을 코웨이와 협의해 결정한다 해도 이는 계약 내용에 따른 것이라고 판단했다.
 
이어 "코디가 담당하는 방문판매 업무는 코웨이의 필수불가결한 노무로 코웨이는 코디의 업무를 지휘하고 감독하려는 유인이 더욱 크다"며 "실제로 코웨이는 코디의 업무에 대해 상당한 수준의 지휘ㆍ감독을 했다"고 지적했다.
 
코웨이는 신입 코디를 채용하면 선임 코디를 멘토로 지정하고 2개월간 동행하면서 교육을 실시하도록 했다. 고객 방문 일정과 업무 시작ㆍ종료 시각, 업무 진행 상황도 코웨이가 만든 앱에 실시간으로 입력했다. 코웨이는 용모와 복장, 작업 방식과 순서, 고객 응대 화법 등을 상세하게 기술한 매뉴얼을 만들기도 했다.
 
또 세분화된 지수를 활용해 업무 성적을 종합적으로 평가했다. 성적은 순위에 따라 4개 등급으로 분류됐고 등급별 혜택을 각각 다르게 정해 업무 성적 향상을 독려했다. 영업 독려는 '지국' 단위로 이뤄졌다. 강제력은 없었지만 일부 지국장들은 코디가 화상 조회에 참석하지 않거나 평균 이하 실적을 내면 불이익을 주겠다면서 사실상 독려 사항 이행을 강제했다.
 
재판부는 코디의 지속성과 전속성도 인정했다. 위임계약상 코디의 겸업은 허용됐지만 다른 경쟁업체의 방문판매업무를 겸업하는 것은 엄격히 금지돼 있었다. 실제 겸업을 하는 코디는 12~13%에 불과했다.
 
지급받는 수수료가 근로의 대가에 해당한다는 점도 언급했다. 재판부는 "코디가 코웨이로부터 지급받는 수수료는 기본적으로 방문판매업무의 성과에 비례해 지급되는 보수"라면서도 "수수료가 업무처리에 소요된 시간과 무관하게 책정되는 것이라 단정하기도 어려워 노무 제공에 따른 대가로 평가할 수 있다"고 했다.
 
코디들이 노동조합을 통해 교섭할 필요가 있다는 점도 인정했다. 재판부는 "각 코디별로 관리하는 계정의 수는 코웨이와 코디 간 지속적으로 이해 충돌이 발생할 수 있는 문제"라며 "계정 수 분배를 두고 협의가 끝내 이뤄지지 않는 경우에는 결국 코웨이가 일방적으로 분배 권한을 행사하게 될 수밖에 없고 이로 인해 불이익을 입은 코디는 위임계약을 해지하는 것 외에는 달리 마땅한 대응 수단이 없다"고 지적했다.
 
이어 "코디가 노동조합을 통해 코웨이와 대등한 위치에서 위임계약의 조건, 계정 수의 분배 기준 등을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크다"며 "코웨이에 대한 코디의 전속성이나 소득 의존성이 강하지 않은 측면이 있다거나 코디가 근로기준법에 규정한 근로자의 요건을 갖추지는 못했다고 보더라도 노동조합법상 근로자성까지 부정할 것은 아니다"라고 못 박았다.
 
지부 측을 대리한 조세화 민주노총 법률원 변호사는 "계정 배정은 근로조건 중에서도 가장 중요한 소득에 관한 요소인데 법원이 이에 대해 교섭할 필요성을 인정했다는 점에 의의가 있다"고 설명했다. 
 
다만 법원은 근로자성 판단만 한 후 교섭단위 분리에 대해서는 별도 판단을 하지 않았다. 코웨이 측이 교섭단위 분리의 정당성에 대해서는 주장하지 않아서다.
 
법원 판결, 장기화된 교섭에도 변화 줄까
 
코디의 노동조합법상 근로자성을 인정한 법원 판단이 나오면서 교섭에도 영향이 있을지 주목된다. 코웨이는 지부와 이미 별도로 교섭을 진행하고 있어 교섭단위에는 변화가 없을 것으로 보인다.
 
문제는 속도다. 지부는 지난해 9월 처음으로 단체교섭에 들어갔지만 아직까지도 별다른 진전을 보지 못하고 있다. 2021년 8월 코디들의 근로기준법상 근로자성을 인정한 중노위 판정이 나오면서 교섭이 시작됐지만 코웨이는 여전히 근로자성에 대한 법적 판단은 받아봐야 한다는 입장이었다. 교섭이 교착상태에 빠진 이유다. 이에 지부는 파업과 본사 점거 농성을 진행하기도 했다.
 
김순옥 코웨이 코다ㆍ코닥지부 수석부지부장은 "코웨이는 근로자성을 부정하는 법원 판단이 나오면 교섭을 중단하겠다는 입장이었어서 근로자성을 인정 받았어도 지부는 큰 입장 변화를 느끼지는 못할 것 같다"고 전망했다. 지부와 코웨이는 오는 28일 교섭을 앞두고 있다.
 
지부 요구안은 ▲점검 수수료 인상 ▲업무상 비용 지급(통신비ㆍ차량유지비ㆍ식비) ▲고용안정 보장 ▲노동조합 활동 보장 등이다.
 
이번 판결을 두고 코웨이 관계자는 "이번 행정법원의 판단을 존중하며 판결문 내용 검토 후 항소 여부를 결정할 예정"이라면서 "이와 별도로 2012년 대법원은 코디ㆍ코닥에 대해 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단한 바 있다"고 선을 그었다.

한편, 최근 특수형태근로종사자의 노동조합법상 근로자성을 인정하는 법원 판결이 이어지고 있다. 올해 4월 코웨이 코디와 유사하게 LG전자 가전제품을 방문점검하는 케어솔루션 매니저의 노동조합법상 근로자성이 인정됐다. 최근에는 대형마트의 온라인 배송기사가 노동조합법상 노동자에 해당한다는 판결이 나오기도 했다.

조세화 변호사는 "2018년 학습지 교사의 노동자성 판결에서 대법원이 노동조합법상 노동자 판단 기준에 관해 명확히 판시한 이후 특수고용노동자들의 노동조합법상 근로자성 판단이 폭넓게 인정되는 경향이 있었고 이번 판결도 그 흐름 중 하나"라고 설명했다.
 
김용문 덴톤스 리 법률사무소 변호사도 "대법원은 근로기준법상 근로자와 노동조합법상 근로자 판단에 다른 기준을 적용해왔고 판례상 노동조합법상 근로자의 경우 판단 기준을 넓게 보고 있는데 최근 들어 특수형태근로종사자의 노동조합법상 근로자 지위를 꾸준하게 넓게 인정하는 추세"라며 "노무제공관계 자체가 특정 사용자와의 종속 관계를 탈피해서 플랫폼 형식으로까지 확대되는 것을 고려해 노동조합법상 근로자성 지위를 넓게 인정할 필요성도 어느 정도 고려한 것으로 보인다"고 분석했다. 

출처 : 2022년 07월 27일 수요일, 월간노동법률 이지예 기자